От позицията на световно признат консултант по подбор на персонал Лу Адлър* споделя в LinkedIn, че по- важният въпрос, който мениджърите и собствениците на компании би следвало да си зададат преди наемането на служители е за каква дейност търсят човек и какво се очаква от него да прави, вместо какъв набор от дипломи да притежава. Намирането на подходящ кандидат би било по-лесно, ако мениджмънтът си изясни какви точно задължения включва конкретната позиция, пред какво образование следва да има идеалният кандидат.
Наемането на т.нар. „звезди“ в професията не винаги е от полза за самия бизнес, отбелязва в свой коментар в LinkedIn мениджърът по комуникации в облачната услуга VoiceGlance Пол Петроне. Той подчертава, че е много по-добре за компанията сама да формира своите професионални „звезди“ пред това да наеме доказалите се другаде такива. Той позовава мнението си на проучване на Harvard Business Review, проведено от Борис Гройсбърг, Ашиш Нанда и Нитин Нохриа. Сред ключовите изводи от проучването е и този, че доброто представяне на едно място не е гаранция за еквивалентно представяне в друга компания.
Проучването проследява кариерата на нашумели борсови анализатори, които преминават през различни фирми, и показва, че представянето им винаги спада, когато се присъединят към нова компания. Защо? Данните сочат, че представянето на даден служител е пряко свързано с хората около него. С други думи - хората не са независими от обкръжаващата ги среда.
Или в съвременния бизнес вече става въпрос по-скоро за способност за адаптация, както преди време за талант. От цитираното проучване става ясно, че т.нар. „звезди“ в борсовите среди показали и ниски резултати по отношение на лоялността към компаниите, които ги наемат. Според данните от проучването 36% от тях напускат новата компания в първите три години след наемането, а 29% в следващите две, което било над средното в индустрията.
В допълнение – наемането на професионална „звезда“ е сериозно предизвикателство за организационна култура, доколкото е предпоставка за разрушаване на морала в компанията. Служителите обикновено се възмущават от това, че т.нар. „звезди“ в професията получават значително по-високи възнаграждения в сравнение с останалите.
Това изпраща и сигнал, че мениджмънтът е по-склонен да привлече таланти отвън, пред това да повиши вече вътрешни за компанията кадри. Подобно усещане създава възприятие за ограничен хоризонт в кариерата или че единственото развитие е свързано с реализация на друго място.
Предимствата пред наемането на завършен специалист или „звезда“ от бранша са свързани най-вече с факта, че тези служители имат изградени навици за работа и списък от успехи в биографиите си. Новата компанията обаче, предполага нови правила, структура и дори установени норми на комуникация. Целите също се различават. В този смисъл и професионалните качества на успелите отново следва да бъдат доказани.
По-добрият вариант, обаче, е компаниите да наемат служители с потенциал, който впоследствие да развият според собствените си нужди и цели.
Петроне подчертава още, че напълно в човешката природа е да се търси най-лесният път. И наемането на доказалите се професионалисти е пример в този контекст. Често мениджърите предпочитат да платят повече на най-добрите в бранша и да се надяват, че всички проблеми ще бъдат решени. Но, както обикновено става, най-краткият път, не винаги е най-правилният. В този смисъл и усилията би следвало да бъдат насочени към намиране на хората с подходящия начин на мислене и готовност да се включват в създадената организационна култура, докато се преследват заложените цели.
Във връзка с предизвикателствата на пазара на труда е и въпросът в анкетата на Bulgaria On Air тази седмица. Споделете с нас как мислите- Кой трябва да намери работа на младите хора? Включете се в гласуването на специалното ни приложение във Facebook.
Правилата за участие в анкетата може да намерите тук:
Един от всички гласували ще спечели награда.
Лу Адлър* е световнопризнат консултант по подбор, привърженик на идеята за подбор, базиран на представянето и настоящ изпълнителен директор