Корпоративната култура не е фиксирана, не е нещо направено от камък или построена някъде отгоре, пише в профила си в LinkedIN експертът и автор на подбора, базиран на представянето-Лу Адлер. В публикацията си - „Защо подборът с цел напасване на корпоративната култура е неин убиец“, Адлер отбелязва, че от значение за организационната култура е колко бързо компанията се разраства, дали на правилните хора са възложени точните роли и дали хората, мениджмънтът и културата са достатъчно гъвкави да се адаптират към променящите се бизнес условия.
Хората се представят под възможностите си, ако работата, която изпълняват, не съответства на мотивационните им цели, отбелязва Адлер. И добавя, че такава тенденция се наблюдава и ако имат конфликт с този, които ги управлява или към начина, по който ги управлява, както и ако дейността, която извършват, не съответства на някаква по-голяма цел на компанията. Всичко това, коментира авторът, има отношение към „напасването им с културата“.
Той препоръчва, когато стане въпрос за подбор на хора, селекцията да се прави въз основа на работната дейност, а не според това дали пасват на организационната култура. След това, съветва той „ се убедете, че те могат да работят с наемащия ги мениджър, а също и с всички типове хора във всички възможни ситуации“. Ако бъдат спазени тези инструкции, всичко ще е наред с корпоративната култура, отбелязва той: - „В резултат вие не просто ще имате много по-разнообразна работна среда, но и много по-адаптивна култура“.
Адлер споделя, че през годините е установил, че има четири типа работа, която се развива по различен начин в хода на израстването на компанията.
Ето и четирите основни типа работа и техния принос към корпоративната култура в класификацията на автора:
Мислители: Тези хора генерират идеи, те са стратези, новатори и креативни личности. Те се намират в началото на кривата на ръста на компанията и работата им покрива нови продукти, нови бизнес идеи и намиране на различни начини за изпълнение на нещата. Адлер не изключва те да намерят място и при един по-късен етап от развитието на компанията, но изтъква, че тяхната роля е ключова в момента, когато компанията има нужда да
осмисли „как да свърши нещо“.
От гледна точка на корпоративната култура „мислителите“ може да не изглеждат и действат като всички останали, но това е добре, докато „мислят“ извън рамката. Така, че ако не искате да продължавате да действате в същите кутии, ви трябва някой „мислител“ в екипа.
Строители: Тези хора превръщат идеите на „мислителите“ в реалност. Предприемачи, проджект мениджъри и други подобни са типичните позиции, които акцентират върху компонента на „изграждането“. Те процъфтяват в ситуации на резки промени, вземат решения при липсваща информация и създават някакво ниво на ред от хаоса. Те се чувстват задушени в изградени организации. И отново, повечето от тези хора не пасват лесно на културните норми. С изключение на това, осигуряват изграждането на всичко, което може да се сътвори от нулата, както и най-бързото и най-добро, което може да се направи.
Усъвършенстващите: Това са хора, които поемат съществуващ проект, процес или екип, организират го и го правят по-добър. Те са в по-голяма степен ориентирани към процеса, отколкото „строителите“ и разцъфват в утвърдени организации. Те изграждат екипи, помагат за развитието на хора, допълват организационната структура и провеждат по-големи или по-малки промени. В големите компании те имат нужда да правят всичко това, независимо от голямата съпротива. В бързо развиващите се компании те правят мостовете, които позволяват на компанията да достигне до следващото плато.
От гледна точка на корпоративната култура, това са хората, които има нужда да се сработват с всеки, да ръководят всеки, независимо от обстоятелствата. Ако имате прекалено много от този тип хора в компанията си обаче, то промяната ще се забави, докато те постигнат споразумение помежду си, вместо да свършат нещата.
Производители: Това са хора, които изпълняват един повтарящ се процес, осигуряват качество и доставка. Дейността може да варира между изпълнение на бизнес транзакции или сложни технически или други умения, като одити на една голяма система например, както и управление на производствен отдел, анализ на месечни финансови резултати, дизайн и тестване на продукти и др. И докато всяка компания има нужда от „производители“, ако бъдат поставени на грешна позиция или застанат начело на една организация, те пречат на напредъка и възпрепятстват промяната.
Изграждането на страхотна корпоративна култура започва с изграждането на страхотен екип. Но изграждането на екипа следва да предхожда напасването към културата. Повечето хора са смесица от четирите типа, като един или два от тях са доминиращи. В хода на израстването и развитието на компанията е важно да намерите правилния баланс между личностите.
По този начин би се променила и организационната култура в изискване на променящите се бизнес условия, отбелязва Адлер. Той обаче подчертава, че рядко се отчита необходимостта от подобен баланс при наемането на хора. Изграждането и развитието на успешна компания е тежка работа и всяко решение от подбора е важно. Използването на работни типове като част от процеса на подбор би могло да го направи по-лесна и много по-логична дейност, отбелязва Адлер.