Не е тайна, че в корпоративния свят развитието на лидерския потенциал не винаги намира успешната реализация в лицето да избрания мениджър. В най-добрия случай мениджърът ще има способностите и ще притежава необходимите умения, за да изпълни лидерската роля при изграждането на корпоративната култура, вдъхновявайки чрез личен поведенчески пример и поемайки отговорност за важните решения. В реалността обаче, е различна и за това е показателно проучването на Gallup от началото на 2014, според което в 82% от случаите компаниите в световен мащаб не разпознават мениджърския талант.
Развитието в кариерата в същото време или т.нар. повишение, често е устремено към мениджърските позиции. И тук изниква въпросът дали всички експерти държат да бъдат мениджъри? И какво се случва с тези, които имат повече от средните познания, но вдъхновяват не по метода на преките инструкции.
В профила си в LinkedIN изпълнителният директор на Hootsuite Райън Холмс публикува мнение за бъдещето на компаниите, които не успяват да съвместят лидерския потенциал и мениджърската позиция в едно.
За повечето то нас изкачването по корпоративната стълба означава първо да станем мениджър, пише Хомлс.
Впоследствие, с увеличаването на контрола върху по-голям екип и евентуално върху цял отдел, се изкачваме в йерархията на организацията. Напредването в кариерата- в термините на титла, заплащане и признание, следователно е неизменно обвързана с управлението на хора, продължава постът на изпълнителния директор Hootsuite в професионалната социална мрежа.
Но къде е смисълът в този дългогодишен процес на кариерно развитие?
Управлението на хора в крайна сметка предполага наличието на специфичен набор от умения. Не всички са отличници в прилагането му или пък искат да бъдат такива.
Тикането на най-добрите в екипа през този стандартен модел на управленски път в края на краищата може да се окаже не най-ефективния начин за използване на ресурсите на компанията.
В Силиконовата долина отдавна са осъзнали това, въпреки че за намиране на решение не може да се говори, отбелязва Холмс.
Едни от най-добрите технологични организации, като Google, Facebook и Applе, предлагат технологично или специализирано развитие на талантите си, което не включва мениджмънт. Проблемът тук е, че развитието не предоставя формален път напред в кариерата. Твърде често то води в задънена улица.
Това, което липсва, не само на технологичните компании, а повсеместно, е специален път, подплатен с титли, повишения на възнаграждението и реално развитие на потенциала за изключително представящите се таланти, които не си падат по управлението на хора. Това са онези експерти в организацията, които имат натрупан уникален набор от знания и които последователно подпомагат движението на компанията напред. Те може да са лидери, но те водят чрез примера, който дават, не според дадения мандат за това. Те вдъхновяват колегите около себе си по-скоро с личния си принос, отколкото с директни инструкции.
Накратко, това са гурутата на компанията или тези, които обогатяват изпълнението на дейността в компанията и осветяват пътя в мрачни дни, пише Холмс.
Какъв е пътят на един гуру в компанията?
Напредъкът на гуруто не включва поемане на отговорност над по-голям и по-голям екип. Той се движи по друг път. За награда той може да получава по-големи проекти с по-големи бюджети или т.нар. по-сложни за изпълнение задачи.
Освободен от ежедневни отговорности, гуруто може да работи по нови проблеми или продуктови линии, да бъде поканен за ментор на обещаващи нови попълнения и т.н. Повишението му не е на база екипно представяне, а въз основа на индивидуалния принос към организация и развитие и разширяване на набора от умения.
И най-важното- гурутата в компанията следва да получават награди, подобни на тези, които се движат по утъпкания мениджърския път – нови длъжности, възможности за обучения и професионално развитие, по-високо заплащане и други придобивки.
И в резултат-печелят всички – работодатели и служител. Изключителните служители държат да продължат да се занимават с това, което правят най-добре, като в същото време получават и ясен път за развитие в кариерата, е позицията на Холмс. Организацията, от своя страна, подобрява възможностите си за запазване на талантите или на точно тези служители, които имат най-голям принос за дейността и напредъка на компанията.
И според Холмс, докато талантите привличат таланти може да бъде задействан забележителен процес по подбор или забележителни кандидати да се редят на опашка да работят рамо до рамо с подходящ гуру. И докато мениджърите говорят за експертната си област, гуруто действа като посланик на бранда, извайвайки положително впечатление на компанията и корпоративната култура, отбелязва Холмс.